신임 팀장 교육 기획 

신임 팀장 교육 기획에 대한 본격적인 논의 전개에 앞서 20여년 기업 교육담당자로 일하며 직간접적으로 경험한 상당수의 리더십 교육이 안고 있는 문제점을 살펴보겠습니다. 

1. 목표: 지향하는 교육 목표 또는 리더상이 불명확합니다. 

2. 방향: 맥그리거의 X이론에 입각해 마흔이 넘은 교육 대상자의 생각을 개조하려고 합니다 

3. 대상: 회사에는 여러 리더 직책이 있는데, 예산과 시간의 제약으로 주로 팀장 리더십에만 초점을 맞춥니다. 또 리더십 수준에 관계없이 한데 섞어 일괄적으로 진행합니다. 

4. 운영: 사업장이 전국에 있는 기업의 경우, 연수원을 거점 삼아 2박 3일 20시간 교육으로 운영합니다. 사업장이 한 곳에 있어도 효율을 앞세워 유사하게 진행됩니다.

5. 커리큘럼/내용: 주로 리더십의 이론 또는 이상향을 얘기합니다. 위인이나 국내외 대기업 CEO, IT 기업 스타 창업자의 사례가 주로 등장합니다.

6. 강사/강의자료: 전체 과정의 절반 이상은 사외 강사에게 할애합니다. 박사급 코치나 전문 컨설턴트가 전체 과정을 전담하기도 합니다. 사내 강사는 ‘대외비’라며, 사외 강사는 자신의 소중한 ‘밥벌이 도구’라며 일부 자료만 배포합니다. 그러다 보니 필기하느라 많은 시간을 허비합니다.

7. 교육방식: 내용 전달 위주로 진행됩니다. 이따금 조별 토의 후 전체 공유를 하기도 합니다.

8. 학습전이: 사외강사 중심으로 3일간 집중 교육을 진행한 터라 업무에 복귀한 이후에 배운 것이 어떻게 적용되는지는 꼼꼼히 챙기기 어렵습니다. 

9. 후속 프로세스: 1회성 기본 교육 이후에 체계적이고 지속적인 후속 과정이 이루어지지 않는 경우가 많습니다. 교육 효과를 진단하기 위해 현업적용도 조사, 리더십 다면 진단을 실시하기도 합니다. 

10. 학습자: 처리해야 될 업무가 산적해 있는데, 사흘을 교육으로 빼는 건 상당한 부담입니다. 자신이 문제 있는 리더라고 생각해 본 적도 없고, 리더십 다면진단 결과가 특별히 나쁘지도 않습니다. 그래도 왔으니 잠시 집중해보려고 하는데, 원론적인 얘기들과 와닿지 않는 위인 사례 열전에 잠시 졸 뻔합니다. 필요성과 시급성을 못 느끼니 적극성은 떨어지고 계속 날아드는 메일, 업무 메신저, 전화 알림에 몰입하기를 중단하고 다시 노트북을 펴 듭니다.
    
    

이렇게 게임의 스테이지를 클리어하듯 ‘실시 완료’를 목표로 기획, 운영되는 교육은 조직, 주관부서, 교육대상자 그 누구에게도 긍정적인 결과를 가져다줄 수 없다는 것을 유념하며 얘기를 나눠보겠습니다.  

교육 기획의 2W, 1H

교육 기획은 2W, 1H로 정리할 수 있으며, 구체적으로는 다음과 같습니다. 

1. 교육의 목적은 무엇인가? (Why)

2. 무엇을 교육할 것인가? (What)

3. 어떻게 습득시킬 것인가? (How)

1. 교육의 목적은 무엇인가? (Why)

• 현 상태 파악 및 개선 방향

  • 신임 팀장들이 현재 리더십과 관리 역량에 있어 부족한 부분(의사결정, 갈등 관리, 소통 등)이 있으며, 이 교육을 통해 명확한 방향 설정과 효과적인 피드백, 동기부여 등의 행동 변화를 기대함

• 구체적 행동 변화

  • 해야 할 행동: 코칭형 리더십, 적극적 경청과 소통, 공정한 역할 분담 및 성과 관리

  • 하지 말아야 할 행동: 권위적 리더십, 일방적 지시, 비효율적 업무 분배

• 마인드셋 전환 및 궁극적 목표

  • 팀장을 ‘관리자’가 아닌 ‘리더’로 인식하여, 팀원 성장과 조직 목표 달성에 기여하는 주체적 리더로 발전시키는 것

2. 무엇을 교육해야 하는가? (What)

신임 팀장은 리더십 스킬뿐 아니라 다양한 영역에서 역량을 갖춰야 합니다. 그간 경험한 문제점을 토대로, 교육의 주요 내용을 다음 5가지로 구분할 수 있습니다.

1. 역할 인식

   • 팀장의 핵심 역할과 조직이 기대하는 책임

   • 관리자와 리더의 차이, 그리고 그 균형

   • 조직과 팀 목표를 연결하는 방법

2. 리더십

   • 팀원 동기부여 및 성장을 지원하는 코칭 리더십

   • 갈등 관리와 효과적 소통

   • 위임, 의사결정, 문제 해결 스킬

3. 관리 스킬

   • 업무 기획, 일정 관리 및 실행력 강화

   • 성과 평가와 피드백 제공법

   • 효율적인 회의 운영 및 보고 방법

4. 책임감

   • 의사결정에 따른 리스크 관리

   • 성과에 대한 주인의식

   • 솔선수범하는 리더십과 신뢰 형성

5. 자부심

   • 리더로서 비전을 실현하는 주체적 역할 인식 

   • 팀원들과 함께 도전 과제를 극복하며 성취감을 공유

   • 자기 개발과 지속적 성장의 중요성 강조

3. 어떻게 습득시킬 것인가? (How)

몰입을 유지하고 주도적인 체화를 경험할 수 있는 다양한 방법을 혼합하는 것은 교육 효과를 높이는 데 도움이 됩니다. 

① 콘텐츠 전달 (Content Delivery)

• 강의: 교수자가 이론을 중심으로 전달

• 동영상 자료 시청: 시각 자료를 통해 핵심 내용 보충
  
  

② 자기주도 학습 (Self-Directed Learning)

• 작성: 개인 과제와 자기 성찰을 통한 내면화
  
  

③ 상호작용 및 협력 (Interactive & Collaborative Learning)

• 토의: 소그룹 혹은 전체 그룹에서 의견 공유 및 문제 논의

• 발표: 개인 또는 팀 단위로 학습 내용 정리 및 공유

• Q&A 세션: 실시간 질의응답을 통한 의문점 해결

• 피드백: 교육 후 개인 또는 집단 피드백을 통한 학습 심화
  
  

④ 체험 및 실습 (Experiential Learning)

• 실습: 실제 사례나 시뮬레이션을 통한 실전 연습

• 롤플레잉: 역할극을 통해 리더십 상황에 대한 모의 경험 및 전략 연습

4. 화룡점정: 킥오프 워크샵

처음 리더가 되는 교육대상자의 특수성을 감안하여 본격적인 과정에 앞서 ‘킥오프 워크샵’ 형식의 세레모니를 운영하는 것도 좋습니다.

1. 목적:

   • 팀장으로서의 역할 인식 강화

   • 책임감 및 자부심 고취

   • 조직 내 네트워킹 구축
     
     

2. 운영 예시:

   • 장소: 외부 호텔 등 분위기 있는 공간

   • 프로그램:

     • CEO 축사, 축하 선물, 단체 사진 촬영

     • 상사/팀원의 손편지 전달

     • DISC 행동 유형 진단

     • 사내 강사의 역할 인식 강의 및 좋은 팀장의 조건 설명

     • 사외 강사의 특강 (구성원과 시너지를 만드는 리더 역할)

     • 기념품 증정 및 네트워킹 식사

신임팀장교육 기획 시 고려해야 할 추가 요소

1) 리더십 다면 진단

리더십의 개선과 개발을 위해서는 현재 지표를 알 수 있는 조사가 필요합니다. 연 1~2회 진행하는 리더십 다면진단이나 조직몰입도 조사에서의 리더십 항목을 참고하는 것이 일반적이나, 이전 자료가 없는 신임 팀장의 경우에는 교육 전에 별도로 실시하는 것이 좋습니다. 

사전 진단은 교육 전후의 개선 정도를 알아보는 것뿐 아니라, 자신의 강약점 항목을 명확히 알고 무엇에 집중하여 개발 노력을 할지를 고민하는 데 있어 나침반이 될 수 있습니다.

2) 교육 니즈 청취

보다 정확한 교육의 목적과 방향 설정을 위해서는 다음과 같이 다양한 관계자의 의견을 청취해 종합하는 것이 좋습니다.

1. 경영진/본부장 

• 조직이 기대하는 신임 팀장의 역할과 책임은 무엇인지

• 팀장들에게 요구되는 주요 역량과 태도는 무엇인지

• 기존 신임 팀장의 공통적인 문제점은 무엇인지

2. 선배 리더

• 신임 팀장 시절에 겪었던 어려움과 극복 방법

• 현장에서 꼭 필요한 실무적 역량과 노하우

• 교육에서 다루면 실질적으로 도움이 될 내용

3. HR 부서 (교육 담당자)

• 기존 신임 팀장 교육에서 효과적이었던 요소와 개선이 필요한 점

• 업계나 조직 내에서 요구되는 리더십 트렌드 및 최신 교육 기법

• 교육을 통해 조직 전체적으로 기대하는 변화
  
  

4. 교육 대상자 (신임 팀장)

• 현재 가장 어려움을 느끼는 점은 무엇인지

• 어떤 역량이 부족하다고 생각하는지

• 본인이 기대하는 교육 내용이나 원하는 변화는 무엇인지

5. 팀원

• 좋은 팀장과 그렇지 않은 팀장의 차이점

• 팀장이 가져야 할 리더십 스타일과 소통 방식에 대한 기대

• 기존 팀장들로부터 겪었던 어려움과 개선이 필요한 부분

프로세스 간소화를 위해 교육 부서가 생각하는 방향에 일부 교육 대상자의 의견 정도만 더하여 교육 목적을 설정하고 내용을 구성하는 경우에는 사각지대가 생길 수 있습니다. 따라서 최소한으로 진행하는 경우에도 대상자와 교육 부서의 의견에 더해 경영진/선배 리더의 의견 청취는 포함하는 것을 권장합니다.

지금까지 신임 팀장 교육 기획과 관련된 주요 내용과 고려 사항을 정리해 보았습니다. 다음 편에서는 구체적인 운영안과 실행 전략에 대해 다루도록 하겠습니다.

신임 리더를 준비된 리더로 만드는 교육에 대한 칼럼은 총 4부로 구성됩니다.

📌 1회차 – 리더가 된다는 것의 의미와 준비된 리더 만들기의 필요성 (보러가기>>)

신임 팀장이 겪는 공통적인 어려움을 파악하고, 이들의 빠른 적응을 돕는 전략을 탐색합니다.

📌 2회차 – 신임 팀장 교육, 어떻게 기획할 것인가? (이번편)

리더십 교육의 핵심 커리큘럼 구성과 효과적인 학습 방법을 소개합니다.

📌 3회차 – 신임 팀장 교육, 효과적으로 운영하는 법 (coming soon)

신임 팀장 교육이 현장에서 잘 적용될 수 있도록 효과적인 운영 전략을 제시합니다.

📌 4회차 – 교육 이후의 Follow-up, 어떻게 할 것인가? (coming soon)

교육이 끝난 후에도 신임 팀장이 성장할 수 있도록 지속적인 지원 방안을 마련합니다.

성공적인 리더가 되는 길은 혼자서 완성되는 것이 아닙니다. 신임 팀장의 성장을 돕는 교육이 어떻게 기획되고 운영되어야 하는지, 앞으로의 칼럼을 통해 함께 고민해 보겠습니다. 🚀

칼럼제공 | 임정균 대표님

BrainDance LearningLab 대표

20년차 Learning & Culture Expert

 "고민의 양이 발전의 확률을 높인다고 믿습니다. 

그래서 오늘도 ‘why’를 프로파일링합니다."