안녕하세요, 여러분! :) 최근 HR 담당자 분들께도 AI를 활용한 업무 효율화가 화두인데요, 얼마 전 ‘와, 팀에 저 분 1명이 나 10명 있는 것보다 낫겠다.’라는 마음이 들게 한 분이 계세요. (진심입니다 😅) 반복되는 업무를 줄여줄 업무 보조 구글 익스텐션 개발과 같이 AI를 활용한 스마트한 업무 개발과 사내 AI 해커톤 운영까지, 3년차 HRD로서 조직의 자발적 성장을 위한 고민과 HRD로서 고군분투하고 계신 카카오모빌리티 성장지원팀 이슬기님과의 인터뷰를 소개해 드릴게요.
슬기님과 이야기를 나누며 자연스럽게 교육의 본질, 효과 측정, 그리고 AI 활용 교육까지 깊은 대화를 하게 됐어요. 특히나 요즘 시대에 점점 중요해지는 <문제 정의와 질문하는 능력>에 대한 공감대가 커서, 꼭 한 번 인터뷰로 정리하고 싶었습니다. 바쁜 와중에도 흔쾌히 시간을 내주신 슬기님께 감사드리며, 그럼 바로 대화 속으로 들어가 볼까요?
🚩 오늘의 인터뷰 포인트 2가지
- HRD 담당자의 고민: 교육 효과 측정과 자발적인 성장을 지원하는 것
- 2025년 HRD 트렌드: AI 활용 시대에 꼭 필요한 교육은?
HRD의 길을 걷고 계신 주니어 분들이라면 특히 공감하실 이야기가 많을 거예요!
#1. 주니어 HRD의 업무와 고민은?
서지원컴퍼니 (이하, 지원): 안녕하세요, 슬기님! 이렇게 인터뷰로 뵙게 되니 정말 반갑네요. 간단히 자기소개 부탁드릴게요.
카카오모빌리티 이슬기(이하, 슬기): 안녕하세요, 저는 카카오모빌리티 컬쳐파트에서 성장지원(HRD) 업무를 담당하고 있는 이슬기입니다. 저희 파트는 단순한 교육을 넘어, 임직원분들이 자발적으로 학습하고 성장할 수 있는 환경을 만드는 일을 하고 있습니다.
지원: 얼마전 읽었던 글에서 ‘HRD가 결국 해야 되는 일이 임직원들의 동기부여를 해주고 성장을 이끌어내는 일을 해야한다.’ 라는 문장이 기억나는데 성장지원팀이 그런 일을 하고 계신것 같아요. 업무 만족도는 어떠신가요?
슬기: 만족도는 10점 만점에 7~8점 정도인 것 같아요! (웃음) 사실 이 업무를 시작할 때, 저와 잘 맞을지 고민이 됐어요. 스스로 루틴하고 정적인 업무를 좋아한다고 생각했거든요.
그런데 성장지원 업무를 하다 보니, 사내 임직원들과 활발히 소통하고, 그들의 의견을 반영해 교육과 프로그램을 기획해야 하는데, 생각보다 훨씬 역동적인 일이더라고요.
물론 운영성 업무와 같이 루틴한 업무도 있지만, 새로운 아이디어를 내고 프로그램을 기획할 기회가 많았는데 저도 모르게 그 과정에서 큰 재미를 크게 느꼈어요. 덕분에 지금까지도 즐겁게 일하고 있어서 7~8점 정도로 생각했습니다. 10점 만점에서 1~2점을 뺀 이유는, 이 일을 하다 보면 가끔 ‘내가 만드는 성장지원 프로그램들이 정말 임직원들에게 도움이 되고 있을까?’하는 고민이 들기 때문이에요 그런 고민에서 오는 고충 때문에 조금 점수를 깎았습니다.(웃음) 하지만 이런 고민은 이 업무를 하는 사람이라면 끝까지 안고 가야 할 숙명 같은 것 아닐까 싶어요.
지원: 저도 HRD 분들을 만나고, 그분들을 지원하면서 많이 느낀 부분이에요. 다른 업무처럼 제품이 하나가 나온다거나 마케팅처럼 효율이 숫자로 딱 보인다거나 그런 게 아니라서 더 ROI를 파악하기 쉽지 않은..
슬기: 맞아요. 특히 다양한 프로그램의 효과성을 측정하고, 얼마나 많은 사람들이 만족했는지 확인하는 작업이 중요한데, 이를 트레킹하는 게 쉽지 않죠. 아무리 정량적으로 결과를 측정한다고 해도, 대부분 교육 만족도를 설문한 결과 값에 의존하게 되거든요. 그런데 그런 설문들은 사실 주관성이 너무 크다보니, ‘과연 교육 효과의 객관적인 지표로 사용할 수 있을까?’ 라는 고민이 늘 따라오는 것 같아요.
#2. 슬기님에게 성장이란?
지원: 맞아요. 관련해서 저도 요즘 ‘기업 임직원들분들께 진짜 성장이 뭐지?’라는 고민을 스스로 던지고 있거든요. 슬기님은 특히 성장지원팀에서 일하고 계신 만큼, 슬기님이 정의하시는 ‘성장’은 어떤건지 궁금해요.
슬기: 저도 1on1 미팅에서 이 질문을 받고 계속 고민해왔는데요. 지금 생각으로는, 성장이란 거창한 변화가 아니라, 어제보다 조금 더 일을 잘하게 되고, 할 수 있는 일들이 하나씩 늘어나는 과정이 아닐까 싶어요. 너무 어렵게 생각하기보다는, 스스로 더 잘하고 싶다는 마음이 들고, 그걸 위해 무언가 배우려는 태도 자체가 성장이라고 생각해요.
그래서 조직 내에서 성장을 지원하기 위해 가장 중요하게 여기는 건, 자연스럽게 학습하고 싶은 분위기를 만드는 거에요. 사실 [학습]이나 [성장]이라는 단어 자체가 무겁게 느껴져 오히려 부담을 느끼는 경우가 많죠. 그러다 보면 ‘내가 정말 성장하고 있는 걸까?’라는 고민이 깊어지면서 걱정도 커지는 것 같아요. 하지만 성장을 조금 가볍게 만들어버리면 ‘그래, 나 오늘도 성장했어!’라며 자연스럽게 말할 수 있어요. 그래서 회사에서도 성장이라는 개념을 부담스럽지 않게, 임직원분들이 편하게 받아들일 수 있도록 접근하려고 노력하고 있어요.
또, 성장을 위해 중요하게 생각하는 포인트는 단순한 지식 학습보다는, 배운 것을 직접 경험해보는 것입니다. 제 사수이신 성하준 매니저님께서 제가 처음 입사했을 때 [Learn - Do - Share] 라는 학습 사이클을 강조하셨는데, 이 개념이 깊게 남아 있어 모든 프로그램을 설계할 때 항상 고려하고 있어요.
대부분의 교육은 Learn에서 끝나지만, Do와 Share까지 이어질 때 진정한 성장이 이루어진다고 생각해요. 단순히 개념과 지식을 습득하는 데 그치지 않고, 배운 것을 실제로 행해보며 시행착오를 겪고, 그 경험을 공유함으로써 다른 사람들의 학습 기회로 확장될 수 있기 때문이죠. 게다가 공유의 과정은 자신이 아는 지식을 다시 정리하고 깊이 이해하는 데도 큰 도움이 돼요.
Learn 단계는 배움의 장을 많이 열어드리면 쉽게 접할 수 있지만, Do & Share의 단계는 자발적으로 실천하기가 쉽지 않아요. 그래서 저희 파트에서는 이 과정이 자연스러우면서도 지속적으로 이어질 수 있도록 넛지를 많이 주려고 합니다.
예를 들면, 프로그램에 참여한 후 사소한 후기라도 공유하도록 유도하는 방식이 있어요. 저희 사내 독서 모임에서는 책을 읽고 토론하는 것에서 끝나는 게 아니라, 책의 내용을 실제로 경험해볼 수 있도록 지원비를 제공하고 있어요. 그리고 경험한 내용을 전사에 간단히 공유할 수 있도록 5~10분 정도의 짧은 발표 자리를 마련해 드립니다.
이 지원금을 활용해 직접 저자를 만나러 가신 분들도 계시고요. 명상 관련 책을 읽은 후 근처 판교 명상원에 가셔서 싱잉볼을 체험하며 힐링의 시간을 갖는 분들도 있어요. 그리고 이 경험을 전사에 공유를 하게 되죠. 이 경험을 들은 다른 임직원들은 ‘아, 이런 프로그램도 있구나, 나도 참여해보고 싶다’ 라는 생각을 하게 돼요. 이렇게 학습을 실제 경험으로 연결하고, 모두에게 공유할 수 있도록 지원하는 것이 성장지원 업무의 중요한 역할이라고 생각해요.
지원: 맞아요. Learn(배움)의 기회를 넘어 Do & Share 가 잘 되도록 독려하는 것 너무 좋은 것 같습니다. 그렇다면, 최근 슬기님이 ‘아, 나 성장했다’고 느낀 순간은 언제에요?
슬기: 최근에 ‘성장했다’고 느꼈던 순간은 작년 연말 생성형 AI 해커톤을 기획하고 운영하면서였어요. 처음으로 메인 PM 역할을 맡아 행사 기획부터 운영까지 전 과정을 주도했거든요. 그전에도 여러 프로그램을 운영해봤지만, 이렇게 많은 임직원이 모여 빠른 시간 안에 결과물을 만들어 내는 프로그램을 짜본 건 처음이었거든요. 해커톤은 Learn-Do-Share의 사이클이 모두 담긴 학습 프로그램의 정점이기도 한데, 그걸 직접 기획하고 성공적으로 마무리할 수 있었다는 점에서 큰 성장을 느꼈어요.
예전 같았으면 ‘제가 어떻게 해요!’ 하면서 손사래를 쳤을 텐데, 이번에는 ‘그냥 한 번 해 보겠습니다’ 하고 도전했었죠. 직접 아이데이션을 하고 역할을 나누며 진행하는 과정에서 하나의 프로그램을 완성시키는 재미도 느꼈고요. 이렇게 즐기면서 일하는 과정에서 어느 정도 의미 있는 성과도 내니까, ‘이런 게 성장이 아닐까’ 하는 생각이 들었어요.
#3. 2025년 집중 Point! AI를 활용한 문제해결
지원: 너무 공감되는 부분이에요. 그간 내가 도전해보지 못했던 일들에 도전하고, 그 과정을 즐기며 성과도 내고! 듣기만해도 감격스러운 성장인걸요. 2025년에는 어떤 교육을 집중적으로 준비하고 계세요?
슬기: 25년에는 기본적으로 자발적 학습 조직들을 상시 운영할 예정이에요. 그리고 올해도 작년과 마찬가지로 AI 아카데미를 준비하고 있는데요. AI 트렌드나 활용 사례를 전달하는 세션을 진행한 뒤, 임직원들이 직접 AI로 실습을 해볼 수 있는 기회들을 자주 마련해보려고 합니다. 더불어 회사가 규모가 커지다 보니 연간 직무 공통 역량 교육이나 리더십 교육 등 필수 교육들도 함께 준비하고 있습니다.
지원 : 2025년도 어떤 성장지원을 하게 되실지 더욱 기대가 됩니다! 마지막으로 AI 시대라고 해서 여러 교육들을 진행하시는데 슬기님이 생각했을 때 [AI시대에 우리에게 꼭 필요한 교육은 이거다]라는 게 있으실까요?
슬기: 문제 정의에 대한 교육인 것 같아요. 작년에 AI 관련 교육들을 진행하면서 느낀 점은, 임직원분들이 AI 트렌드나 타사의 AI 활용 사례에 대한 강연을 듣고 유용하다고 평가하면서도, 결국 <그럼 우리는 어떻게 활용할 수 있어요?> 라는 질문이 꼭 나온다는 거였어요. 듣고나서 AI를 실질적으로 어떻게 활용해야할지, 당장 어떻게 써먹어야할지 막막하다는 의견이 많았었죠.
이 고민을 계속하다 보니, 결국 답은 하나였어요. 아주 사소한 문제라도 AI를 활용해 해결하는 것에서부터 시작해야한다는 것. AI를 효율적으로 활용하려면 거창한 프로젝트부터 기획하는 것이 아니라, 먼저 나의 일상적인 업무에서 불편하거나 반복적인 부분을 찾아보고, 그걸 AI로 해결해볼 수 있도록 시도하는 것이 중요하다고 생각해요.
그렇기 때문에 작은 문제라도 발견하고 이를 명확하게 정의한 뒤, 해결해나가는 과정이 필수적인 교육이 될 것 같아요. AI가 아무리 발전해도, 결국 내 문제를 해결해주지 않으면 그 효용성을 체감하기 어려우니까요.
지원: 너무 공감합니다. 저도 이 교육(문제 발견 - 정의 - 해결)을 한번 만들어보고 싶거든요. 이게 너무 필요한데 직무 교육에 있어서 이 교육만 선택해서 하는 기업은 많지는 않을 것 같아요.그게 좀 고민이에요. 제가 생각했을 때도 이 시대에 제일 필요한 능력은 말씀하셨던 문제 정의부터 질문하는 그러니까 좋은 질문을 찾아내고 상상해서 그걸 기획하는 능력인 것 같은데 어떻게 설득하지 이게 딱 보이진 않잖아요. (웃음) 마지막으로 함께 고군분투하고 교육 담당자님들께 한 마디를 전하신다면?
슬기: 교육 담당자라면 누구나 비슷한 고민들을 하고 계실 것 같아요. 어떻게 하면 임직원들이 교육에 적극 참여하고 몰입할 수 있을지, 그리고 교육 후 실제로 효과가 있었는지를 측정하는 방법까지 말이죠. 저 역시 같은 고민을 하고 있고요.
이런 고민들은 끊임없이 해야 하는 숙제 같은 것이기에, 그 고민들 때문에 너무 괴로워는 하지 말자,라는 말을 전하고 싶어요. 어차피 해야 할 고민이라면, ‘어떻게 하면 좋을까?’ 계속 생각하되, 그 과정을 괴로워하지는 않는 게 스트레스를 좀 덜 받는 길이 아닐까 생각합니다. (웃음)
지원: 그렇다면, 찐 마지막! 5년후 슬기님이 지금의 슬기님에게 해주고 싶은 이야기는?
슬기: 5년 후에도 이 일을 하고 있을지는 모르겠어요. 하지만 지금 저는 이 업무가 저와 잘 맞고, 더 잘하고 싶은 욕심도 커서 ‘나 지금 잘하고 있나?’라고 스스로 확인하듯이 자주 질문을 던지고 있어요.
아마 5년 후의 나도 여전히 비슷한 고민을 하고 있을 것 같긴 한데요. 그렇지만 어떤 방식으로든 분명 성장해 있을 테니, 지금의 나에게 ‘잘하고 있어’라고 자신 있게 말해주고 싶어요.
지원: 좋네요. 잘하고 있다. 뭐가 됐든 잘하고 있다. 그리고 분명 잘 하실 것 같아요!
슬기님과의 대화를 정리하면서, HRD 담당자로서의 고민과 열정이 얼마나 깊은지 새삼 느꼈어요. 특히 “문제 정의와 질문하는 능력”을 키우는 교육의 필요성, 그리고 그 효과를 측정하려는 노력은 2025년 HRD 트렌드에서도 중요한 화두가 될 것 같습니다.
저희 서지원컴퍼니도 이런 고민을 함께 나누며 기업 담당자분들께 실질적인 도움을 드릴 수 있는 방법을 계속 찾아볼게요. 슬기님처럼 현장에서 뛰고 계신 분들의 이야기가 큰 힘이 됩니다.
인터뷰 재미있게 보셨나요? 더 궁금한 점이나 의견 있으시면 언제든 남겨주세요! 😊
안녕하세요, 여러분! :) 최근 HR 담당자 분들께도 AI를 활용한 업무 효율화가 화두인데요, 얼마 전 ‘와, 팀에 저 분 1명이 나 10명 있는 것보다 낫겠다.’라는 마음이 들게 한 분이 계세요. (진심입니다 😅) 반복되는 업무를 줄여줄 업무 보조 구글 익스텐션 개발과 같이 AI를 활용한 스마트한 업무 개발과 사내 AI 해커톤 운영까지, 3년차 HRD로서 조직의 자발적 성장을 위한 고민과 HRD로서 고군분투하고 계신 카카오모빌리티 성장지원팀 이슬기님과의 인터뷰를 소개해 드릴게요.
슬기님과 이야기를 나누며 자연스럽게 교육의 본질, 효과 측정, 그리고 AI 활용 교육까지 깊은 대화를 하게 됐어요. 특히나 요즘 시대에 점점 중요해지는 <문제 정의와 질문하는 능력>에 대한 공감대가 커서, 꼭 한 번 인터뷰로 정리하고 싶었습니다. 바쁜 와중에도 흔쾌히 시간을 내주신 슬기님께 감사드리며, 그럼 바로 대화 속으로 들어가 볼까요?
🚩 오늘의 인터뷰 포인트 2가지
HRD의 길을 걷고 계신 주니어 분들이라면 특히 공감하실 이야기가 많을 거예요!
#1. 주니어 HRD의 업무와 고민은?
서지원컴퍼니 (이하, 지원): 안녕하세요, 슬기님! 이렇게 인터뷰로 뵙게 되니 정말 반갑네요. 간단히 자기소개 부탁드릴게요.
카카오모빌리티 이슬기(이하, 슬기): 안녕하세요, 저는 카카오모빌리티 컬쳐파트에서 성장지원(HRD) 업무를 담당하고 있는 이슬기입니다. 저희 파트는 단순한 교육을 넘어, 임직원분들이 자발적으로 학습하고 성장할 수 있는 환경을 만드는 일을 하고 있습니다.
지원: 얼마전 읽었던 글에서 ‘HRD가 결국 해야 되는 일이 임직원들의 동기부여를 해주고 성장을 이끌어내는 일을 해야한다.’ 라는 문장이 기억나는데 성장지원팀이 그런 일을 하고 계신것 같아요. 업무 만족도는 어떠신가요?
슬기: 만족도는 10점 만점에 7~8점 정도인 것 같아요! (웃음) 사실 이 업무를 시작할 때, 저와 잘 맞을지 고민이 됐어요. 스스로 루틴하고 정적인 업무를 좋아한다고 생각했거든요.
그런데 성장지원 업무를 하다 보니, 사내 임직원들과 활발히 소통하고, 그들의 의견을 반영해 교육과 프로그램을 기획해야 하는데, 생각보다 훨씬 역동적인 일이더라고요.
물론 운영성 업무와 같이 루틴한 업무도 있지만, 새로운 아이디어를 내고 프로그램을 기획할 기회가 많았는데 저도 모르게 그 과정에서 큰 재미를 크게 느꼈어요. 덕분에 지금까지도 즐겁게 일하고 있어서 7~8점 정도로 생각했습니다. 10점 만점에서 1~2점을 뺀 이유는, 이 일을 하다 보면 가끔 ‘내가 만드는 성장지원 프로그램들이 정말 임직원들에게 도움이 되고 있을까?’하는 고민이 들기 때문이에요 그런 고민에서 오는 고충 때문에 조금 점수를 깎았습니다.(웃음) 하지만 이런 고민은 이 업무를 하는 사람이라면 끝까지 안고 가야 할 숙명 같은 것 아닐까 싶어요.
지원: 저도 HRD 분들을 만나고, 그분들을 지원하면서 많이 느낀 부분이에요. 다른 업무처럼 제품이 하나가 나온다거나 마케팅처럼 효율이 숫자로 딱 보인다거나 그런 게 아니라서 더 ROI를 파악하기 쉽지 않은..
슬기: 맞아요. 특히 다양한 프로그램의 효과성을 측정하고, 얼마나 많은 사람들이 만족했는지 확인하는 작업이 중요한데, 이를 트레킹하는 게 쉽지 않죠. 아무리 정량적으로 결과를 측정한다고 해도, 대부분 교육 만족도를 설문한 결과 값에 의존하게 되거든요. 그런데 그런 설문들은 사실 주관성이 너무 크다보니, ‘과연 교육 효과의 객관적인 지표로 사용할 수 있을까?’ 라는 고민이 늘 따라오는 것 같아요.
#2. 슬기님에게 성장이란?
지원: 맞아요. 관련해서 저도 요즘 ‘기업 임직원들분들께 진짜 성장이 뭐지?’라는 고민을 스스로 던지고 있거든요. 슬기님은 특히 성장지원팀에서 일하고 계신 만큼, 슬기님이 정의하시는 ‘성장’은 어떤건지 궁금해요.
슬기: 저도 1on1 미팅에서 이 질문을 받고 계속 고민해왔는데요. 지금 생각으로는, 성장이란 거창한 변화가 아니라, 어제보다 조금 더 일을 잘하게 되고, 할 수 있는 일들이 하나씩 늘어나는 과정이 아닐까 싶어요. 너무 어렵게 생각하기보다는, 스스로 더 잘하고 싶다는 마음이 들고, 그걸 위해 무언가 배우려는 태도 자체가 성장이라고 생각해요.
그래서 조직 내에서 성장을 지원하기 위해 가장 중요하게 여기는 건, 자연스럽게 학습하고 싶은 분위기를 만드는 거에요. 사실 [학습]이나 [성장]이라는 단어 자체가 무겁게 느껴져 오히려 부담을 느끼는 경우가 많죠. 그러다 보면 ‘내가 정말 성장하고 있는 걸까?’라는 고민이 깊어지면서 걱정도 커지는 것 같아요. 하지만 성장을 조금 가볍게 만들어버리면 ‘그래, 나 오늘도 성장했어!’라며 자연스럽게 말할 수 있어요. 그래서 회사에서도 성장이라는 개념을 부담스럽지 않게, 임직원분들이 편하게 받아들일 수 있도록 접근하려고 노력하고 있어요.
또, 성장을 위해 중요하게 생각하는 포인트는 단순한 지식 학습보다는, 배운 것을 직접 경험해보는 것입니다. 제 사수이신 성하준 매니저님께서 제가 처음 입사했을 때 [Learn - Do - Share] 라는 학습 사이클을 강조하셨는데, 이 개념이 깊게 남아 있어 모든 프로그램을 설계할 때 항상 고려하고 있어요.
대부분의 교육은 Learn에서 끝나지만, Do와 Share까지 이어질 때 진정한 성장이 이루어진다고 생각해요. 단순히 개념과 지식을 습득하는 데 그치지 않고, 배운 것을 실제로 행해보며 시행착오를 겪고, 그 경험을 공유함으로써 다른 사람들의 학습 기회로 확장될 수 있기 때문이죠. 게다가 공유의 과정은 자신이 아는 지식을 다시 정리하고 깊이 이해하는 데도 큰 도움이 돼요.
Learn 단계는 배움의 장을 많이 열어드리면 쉽게 접할 수 있지만, Do & Share의 단계는 자발적으로 실천하기가 쉽지 않아요. 그래서 저희 파트에서는 이 과정이 자연스러우면서도 지속적으로 이어질 수 있도록 넛지를 많이 주려고 합니다.
예를 들면, 프로그램에 참여한 후 사소한 후기라도 공유하도록 유도하는 방식이 있어요. 저희 사내 독서 모임에서는 책을 읽고 토론하는 것에서 끝나는 게 아니라, 책의 내용을 실제로 경험해볼 수 있도록 지원비를 제공하고 있어요. 그리고 경험한 내용을 전사에 간단히 공유할 수 있도록 5~10분 정도의 짧은 발표 자리를 마련해 드립니다.
이 지원금을 활용해 직접 저자를 만나러 가신 분들도 계시고요. 명상 관련 책을 읽은 후 근처 판교 명상원에 가셔서 싱잉볼을 체험하며 힐링의 시간을 갖는 분들도 있어요. 그리고 이 경험을 전사에 공유를 하게 되죠. 이 경험을 들은 다른 임직원들은 ‘아, 이런 프로그램도 있구나, 나도 참여해보고 싶다’ 라는 생각을 하게 돼요. 이렇게 학습을 실제 경험으로 연결하고, 모두에게 공유할 수 있도록 지원하는 것이 성장지원 업무의 중요한 역할이라고 생각해요.
지원: 맞아요. Learn(배움)의 기회를 넘어 Do & Share 가 잘 되도록 독려하는 것 너무 좋은 것 같습니다. 그렇다면, 최근 슬기님이 ‘아, 나 성장했다’고 느낀 순간은 언제에요?
슬기: 최근에 ‘성장했다’고 느꼈던 순간은 작년 연말 생성형 AI 해커톤을 기획하고 운영하면서였어요. 처음으로 메인 PM 역할을 맡아 행사 기획부터 운영까지 전 과정을 주도했거든요. 그전에도 여러 프로그램을 운영해봤지만, 이렇게 많은 임직원이 모여 빠른 시간 안에 결과물을 만들어 내는 프로그램을 짜본 건 처음이었거든요. 해커톤은 Learn-Do-Share의 사이클이 모두 담긴 학습 프로그램의 정점이기도 한데, 그걸 직접 기획하고 성공적으로 마무리할 수 있었다는 점에서 큰 성장을 느꼈어요.
예전 같았으면 ‘제가 어떻게 해요!’ 하면서 손사래를 쳤을 텐데, 이번에는 ‘그냥 한 번 해 보겠습니다’ 하고 도전했었죠. 직접 아이데이션을 하고 역할을 나누며 진행하는 과정에서 하나의 프로그램을 완성시키는 재미도 느꼈고요. 이렇게 즐기면서 일하는 과정에서 어느 정도 의미 있는 성과도 내니까, ‘이런 게 성장이 아닐까’ 하는 생각이 들었어요.
#3. 2025년 집중 Point! AI를 활용한 문제해결
지원: 너무 공감되는 부분이에요. 그간 내가 도전해보지 못했던 일들에 도전하고, 그 과정을 즐기며 성과도 내고! 듣기만해도 감격스러운 성장인걸요. 2025년에는 어떤 교육을 집중적으로 준비하고 계세요?
슬기: 25년에는 기본적으로 자발적 학습 조직들을 상시 운영할 예정이에요. 그리고 올해도 작년과 마찬가지로 AI 아카데미를 준비하고 있는데요. AI 트렌드나 활용 사례를 전달하는 세션을 진행한 뒤, 임직원들이 직접 AI로 실습을 해볼 수 있는 기회들을 자주 마련해보려고 합니다. 더불어 회사가 규모가 커지다 보니 연간 직무 공통 역량 교육이나 리더십 교육 등 필수 교육들도 함께 준비하고 있습니다.
지원 : 2025년도 어떤 성장지원을 하게 되실지 더욱 기대가 됩니다! 마지막으로 AI 시대라고 해서 여러 교육들을 진행하시는데 슬기님이 생각했을 때 [AI시대에 우리에게 꼭 필요한 교육은 이거다]라는 게 있으실까요?
슬기: 문제 정의에 대한 교육인 것 같아요. 작년에 AI 관련 교육들을 진행하면서 느낀 점은, 임직원분들이 AI 트렌드나 타사의 AI 활용 사례에 대한 강연을 듣고 유용하다고 평가하면서도, 결국 <그럼 우리는 어떻게 활용할 수 있어요?> 라는 질문이 꼭 나온다는 거였어요. 듣고나서 AI를 실질적으로 어떻게 활용해야할지, 당장 어떻게 써먹어야할지 막막하다는 의견이 많았었죠.
이 고민을 계속하다 보니, 결국 답은 하나였어요. 아주 사소한 문제라도 AI를 활용해 해결하는 것에서부터 시작해야한다는 것. AI를 효율적으로 활용하려면 거창한 프로젝트부터 기획하는 것이 아니라, 먼저 나의 일상적인 업무에서 불편하거나 반복적인 부분을 찾아보고, 그걸 AI로 해결해볼 수 있도록 시도하는 것이 중요하다고 생각해요.
그렇기 때문에 작은 문제라도 발견하고 이를 명확하게 정의한 뒤, 해결해나가는 과정이 필수적인 교육이 될 것 같아요. AI가 아무리 발전해도, 결국 내 문제를 해결해주지 않으면 그 효용성을 체감하기 어려우니까요.
지원: 너무 공감합니다. 저도 이 교육(문제 발견 - 정의 - 해결)을 한번 만들어보고 싶거든요. 이게 너무 필요한데 직무 교육에 있어서 이 교육만 선택해서 하는 기업은 많지는 않을 것 같아요.그게 좀 고민이에요. 제가 생각했을 때도 이 시대에 제일 필요한 능력은 말씀하셨던 문제 정의부터 질문하는 그러니까 좋은 질문을 찾아내고 상상해서 그걸 기획하는 능력인 것 같은데 어떻게 설득하지 이게 딱 보이진 않잖아요. (웃음) 마지막으로 함께 고군분투하고 교육 담당자님들께 한 마디를 전하신다면?
슬기: 교육 담당자라면 누구나 비슷한 고민들을 하고 계실 것 같아요. 어떻게 하면 임직원들이 교육에 적극 참여하고 몰입할 수 있을지, 그리고 교육 후 실제로 효과가 있었는지를 측정하는 방법까지 말이죠. 저 역시 같은 고민을 하고 있고요.
이런 고민들은 끊임없이 해야 하는 숙제 같은 것이기에, 그 고민들 때문에 너무 괴로워는 하지 말자,라는 말을 전하고 싶어요. 어차피 해야 할 고민이라면, ‘어떻게 하면 좋을까?’ 계속 생각하되, 그 과정을 괴로워하지는 않는 게 스트레스를 좀 덜 받는 길이 아닐까 생각합니다. (웃음)
지원: 그렇다면, 찐 마지막! 5년후 슬기님이 지금의 슬기님에게 해주고 싶은 이야기는?
슬기: 5년 후에도 이 일을 하고 있을지는 모르겠어요. 하지만 지금 저는 이 업무가 저와 잘 맞고, 더 잘하고 싶은 욕심도 커서 ‘나 지금 잘하고 있나?’라고 스스로 확인하듯이 자주 질문을 던지고 있어요.
아마 5년 후의 나도 여전히 비슷한 고민을 하고 있을 것 같긴 한데요. 그렇지만 어떤 방식으로든 분명 성장해 있을 테니, 지금의 나에게 ‘잘하고 있어’라고 자신 있게 말해주고 싶어요.
지원: 좋네요. 잘하고 있다. 뭐가 됐든 잘하고 있다. 그리고 분명 잘 하실 것 같아요!
슬기님과의 대화를 정리하면서, HRD 담당자로서의 고민과 열정이 얼마나 깊은지 새삼 느꼈어요. 특히 “문제 정의와 질문하는 능력”을 키우는 교육의 필요성, 그리고 그 효과를 측정하려는 노력은 2025년 HRD 트렌드에서도 중요한 화두가 될 것 같습니다.
저희 서지원컴퍼니도 이런 고민을 함께 나누며 기업 담당자분들께 실질적인 도움을 드릴 수 있는 방법을 계속 찾아볼게요. 슬기님처럼 현장에서 뛰고 계신 분들의 이야기가 큰 힘이 됩니다.
인터뷰 재미있게 보셨나요? 더 궁금한 점이나 의견 있으시면 언제든 남겨주세요! 😊